La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJMU) ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de un comercial al considerar que la empresa no logró desvirtuar los indicios de que la verdadera causa del cese fue la situación de incapacidad temporal iniciada por el trabajador el día anterior por un proceso de ansiedad.La sentencia desestima íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la resolución dictada por el Juzgado de lo Social 2 de Murcia, que declaró nulo el despido por discriminación y condenó a la readmisión del trabajador, al abono de los salarios de tramitación, a una indemnización de 6.000 euros por daños morales y al pago de cantidades salariales pendientes, según han informado desde el Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJMU).La resolución recuerda que el trabajador inició la incapacidad temporal por ansiedad y que fue despedido al día siguiente mediante una carta en la que la empresa le imputaba una disminución voluntaria y continuada del rendimiento, cifrada en un 30% respecto de otros comerciales del centro de trabajo.La Sala comparte la valoración realizada en la instancia, que apreció que la empresa no acreditó la existencia real de esa disminución del rendimiento ni aportó datos concretos que permitieran al trabajador conocer y rebatir la comparación efectuada. En este sentido, subraya que «no solo no se dice en la carta de despido cuál fue esa disminución más allá de decir que era de un 30% en relación con otros trabajadores al no hacer un estudio comparativo», sino que tampoco quedó acreditado que esa bajada de rendimiento existiera.Al resolver el recurso, la Sala reproduce la doctrina que ya había fijado en anteriores resoluciones sobre la aplicación de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, junto con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia de despidos vinculados al estado de salud.La sentencia recuerda que el artículo 2.2 de la citada ley incorpora la enfermedad o la condición de salud entre las circunstancias respecto de las que «nadie podrá ser discriminado» y que el artículo 30 establece que, cuando la parte actora aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la parte demandada acreditar «una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».En el caso analizado, la Sala considera que «nuestra doctrina es enteramente aplicable al caso que examinamos», ya que, aunque la empresa presentó el cese como un despido disciplinario por disminución del rendimiento, nada de ello fue «real». Razona que en la carta de despido no se concreta cuál fue esa disminución más allá de afirmar que alcanzaba el 30 % respecto de otros trabajadores, sin realizar un estudio comparativo que permitiera al trabajador conocer el rendimiento de q Noticias de Murcia: última hora de hoy en La Razón
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJMU) ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de un comercial al considerar que la empresa no logró desvirtuar los indicios de que la verdadera causa del cese fue la situación de incapacidad temporal iniciada por el trabajador el día anterior por un proceso de ansiedad. La sentencia desestima íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la resolución dictada por el Juzgado de lo Social 2 de Murcia, que declaró nulo el despido por discriminación y condenó a la readmisión del trabajador, al abono de los salarios de tramitación, a una indemnización de 6.000 euros por daños morales y al pago de cantidades salariales pendientes, según han informado desde el Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJMU). La resolución recuerda que el trabajador inició la incapacidad temporal por ansiedad y que fue despedido al día siguiente mediante una carta en la que la empresa le imputaba una disminución voluntaria y continuada del rendimiento, cifrada en un 30% respecto de otros comerciales del centro de trabajo. La Sala comparte la valoración realizada en la instancia, que apreció que la empresa no acreditó la existencia real de esa disminución del rendimiento ni aportó datos concretos que permitieran al trabajador conocer y rebatir la comparación efectuada. En este sentido, subraya que «no solo no se dice en la carta de despido cuál fue esa disminución más allá de decir que era de un 30% en relación con otros trabajadores al no hacer un estudio comparativo», sino que tampoco quedó acreditado que esa bajada de rendimiento existiera. Al resolver el recurso, la Sala reproduce la doctrina que ya había fijado en anteriores resoluciones sobre la aplicación de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, junto con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia de despidos vinculados al estado de salud. La sentencia recuerda que el artículo 2.2 de la citada ley incorpora la enfermedad o la condición de salud entre las circunstancias respecto de las que «nadie podrá ser discriminado» y que el artículo 30 establece que, cuando la parte actora aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la parte demandada acreditar «una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad». En el caso analizado, la Sala considera que «nuestra doctrina es enteramente aplicable al caso que examinamos», ya que, aunque la empresa presentó el cese como un despido disciplinario por disminución del rendimiento, nada de ello fue «real». Razona que en la carta de despido no se concreta cuál fue esa disminución más allá de afirmar que alcanzaba el 30 % respecto de otros trabajadores, sin realizar un estudio comparativo que permitiera al trabajador conocer el rendimient
La resolución recuerda que el trabajador inició la incapacidad temporal por ansiedad y que fue despedido al día siguiente mediante una carta en la que la empresa le imputaba una disminución voluntaria y continuada del rendimiento
