Un trabajador que había sido contratado como fijo-discontinuo para prestar servicios de andamiero en una refinería de Tarragona vio cómo su relación laboral se interrumpía de forma abrupta en julio de 2024.. La empresa le comunicó el pase a la situación de inactividad, una figura propia de este tipo de contratos cíclicos, pero sin aportar ninguna prueba de que la actividad subcontratada hubiera llegado realmente a su fin.. El empleado, que llevaba menos de un año en la compañía, decidió acudir a los tribunales al considerar que aquella comunicación encubría un despido sin causa.. La sentencia de instancia le dio la razón a la empresa al entender que se trataba de una interrupción habitual en la contratación discontinua, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha corregido ahora ese criterio y ha declarado la improcedencia del cese.. El caso, resuelto en la sentencia número 1850/2026, gira en torno a los requisitos que la legislación laboral exige para que un contrato fijo-discontinuo vinculado a contratas pueda suspenderse.. El tribunal recuerda que los períodos de inactividad solo pueden producirse como plazos de espera entre subcontrataciones y que corresponde al empresario demostrar que la contrata que ocupaba al trabajador había concluido.. Sin embargo, en esta ocasión la compañía se limitó a notificar el pase a inactividad sin acreditar que la empresa principal hubiera dejado de precisar los servicios. El hecho de que se diera de baja a otras veintitrés personas en la misma fecha y de que, posteriormente, se volviera a llamar al demandante y a otros compañeros en septiembre y octubre, no exime de probar que aquel cese concreto de julio respondía a una causa real.. El despido improcedente y la indemnización reconocida. Los magistrados rechazan que se pueda cesar a un trabajador fijo-discontinuo por la mera voluntad empresarial sin justificar la finalización de la contrata. La ley es clara al exigir que la inactividad sea un «plazo de espera de recolocación entre subcontrataciones» y no una decisión arbitraria.. Al no haberse acreditado ese extremo, el tribunal califica el cese como un despido improcedente y condena a la empresa a optar entre readmitir al empleado o indemnizarle con 3.015,10 euros, calculados en función de su antigüedad desde septiembre de 2023 y un salario mensual de 3.335 euros.. La resolución también descarta que el despido fuera nulo por vulneración de derechos fundamentales, ya que la empresa logró demostrar que la decisión afectó a un número elevado de trabajadores y no se vinculó exclusivamente a la baja médica que el actor arrastraba desde finales de junio.. Este fallo subraya la importancia de que las empresas que utilizan la contratación fija-discontinua en el marco de contratas cumplan rigurosamente con la exigencia de acreditar la causa de los períodos de inactividad.. De lo contrario, se exponen a que una simple comunicación de suspensión del contrato sea interpretada por los tribunales como un despido que, al no cumplir las formalidades legales, resulta improcedente y acarrea las correspondientes consecuencias económicas.
El tribunal superior estima que la comunicación de «inactividad» por parte de la empresa fue en realidad un despido improcedente, al no acreditarse la finalización real de la contrata que justificara el fin del llamamiento
Un trabajador que había sido contratado como fijo-discontinuo para prestar servicios de andamiero en una refinería de Tarragona vio cómo su relación laboral se interrumpía de forma abrupta en julio de 2024.. La empresa le comunicó el pase a la situación de inactividad, una figura propia de este tipo de contratos cíclicos, pero sin aportar ninguna prueba de que la actividad subcontratada hubiera llegado realmente a su fin.. El empleado, que llevaba menos de un año en la compañía, decidió acudir a los tribunales al considerar que aquella comunicación encubría un despido sin causa.. La sentencia de instancia le dio la razón a la empresa al entender que se trataba de una interrupción habitual en la contratación discontinua, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha corregido ahora ese criterio y ha declarado la improcedencia del cese.. El caso, resuelto en la sentencia número 1850/2026, gira en torno a los requisitos que la legislación laboral exige para que un contrato fijo-discontinuo vinculado a contratas pueda suspenderse.. El tribunal recuerda que los períodos de inactividad solo pueden producirse como plazos de espera entre subcontrataciones y que corresponde al empresario demostrar que la contrata que ocupaba al trabajador había concluido.. Sin embargo, en esta ocasión la compañía se limitó a notificar el pase a inactividad sin acreditar que la empresa principal hubiera dejado de precisar los servicios. El hecho de que se diera de baja a otras veintitrés personas en la misma fecha y de que, posteriormente, se volviera a llamar al demandante y a otros compañeros en septiembre y octubre, no exime de probar que aquel cese concreto de julio respondía a una causa real.. Los magistrados rechazan que se pueda cesar a un trabajador fijo-discontinuo por la mera voluntad empresarial sin justificar la finalización de la contrata. La ley es clara al exigir que la inactividad sea un «plazo de espera de recolocación entre subcontrataciones» y no una decisión arbitraria.. Al no haberse acreditado ese extremo, el tribunal califica el cese como un despido improcedente y condena a la empresa a optar entre readmitir al empleado o indemnizarle con 3.015,10 euros, calculados en función de su antigüedad desde septiembre de 2023 y un salario mensual de 3.335 euros.. La resolución también descarta que el despido fuera nulo por vulneración de derechos fundamentales, ya que la empresa logró demostrar que la decisión afectó a un número elevado de trabajadores y no se vinculó exclusivamente a la baja médica que el actor arrastraba desde finales de junio.. Este fallo subraya la importancia de que las empresas que utilizan la contratación fija-discontinua en el marco de contratas cumplan rigurosamente con la exigencia de acreditar la causa de los períodos de inactividad.. De lo contrario, se exponen a que una simple comunicación de suspensión del contrato sea interpretada por los tribunales como un despido que, al no cumplir las formalidades legales, resulta improcedente y acarrea las correspondientes consecuencias económicas.
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