Dues preguntes retòriques. Necessitem una economia competitiva? Obvi que sí. Per a garantir que sigui competitiva, necessitem més talent? Sens dubte. Llavors necessitem més dones —i més homes, obvi també— en les activitats tractores: en la indústria 4.0 i en empreses de base tecnològica.. Seguir leyendo. La igualtat avança desigualment. Segons les conclusions de BWAW 2026, les dones ocupen un 38% dels càrrecs directius a Espanya i el 19% dels llocs de direcció general. Això sí, quan arriben a aquestes posicions cobren un 12% menys, tot i que el 28% dels directius considera que la presència de dones en els seus consells d’administració afavoreix a les empreses. Un exemple de bretxa tecnològica: el 61,3% de les empreses del sector TIC a Espanya no compta amb dones especialistes en aquestes tecnologies.. Aquestes dades reflecteixen una oportunitat econòmica perduda quan diferents estudis —McKinsey, Boston Consulting Group— apunten al fet que la diversitat de gènere en plantilles i equips directius es tradueix en millors nivells d’ingressos i productivitat. L’informe Cost d’oportunitat de la bretxa de gènere en l’ocupació, de ClosinGap, calcula que tancar aquesta bretxa a Espanya sumaria prop de 255.755 milions, aproximadament el 17% del PIB.. “Si volem canviar les xifres en el futur, hem de començar a les aules”. La sisena edició de BWAW —en DFactory Barcelona, del 4 al 6 de març— va desplegar 15 sessions de treball amb 77 ponents i més de 3.000 professionals assistents, tant de manera presencial com a través de la plataforma en línia i RTVE Play.. “La primera contribució de BWAW a la igualtat en les empreses és la seva simple existència —apunta Pere Navarro, president executiu del CZFB, l’empresa pública que ho organitza—. Va néixer durant la pandèmia i aquesta capacitat de superar reptes i avançar en contextos complexos reflecteix també, en certa manera, una realitat que moltes dones han viscut per a progressar, no només en l’àmbit professional, també en el personal i social. En aquest sentit, BWAW és un exemple d’allò que volem transmetre”.. No és l’única iniciativa del CZFB per la igualtat d’oportunitats. “També impulsem el Consell de la Dona de la Zona Franca de Barcelona, que reuneix directives d’empreses de l’ecosistema industrial per a incorporar la perspectiva de gènere en el desenvolupament del territori. Va ser el primer òrgan d’aquest tipus en un entorn industrial a Espanya”, explica Blanca Sorigué, directora general del CZFB. L’entitat desenvolupa programes educatius com Feel the Zona Franca Power, que acosta a estudiants a empreses tecnològiques i industrials per a despertar vocacions STEM, especialment entre les nenes. “Si volem canviar les xifres en el futur, hem de començar a les aules”, conclou la directora general.. La sisena edició de BWAW ha estat impulsada pel CZFB juntament amb la col·laboració de la Fundació Incyde de les Cambres de Comerç d’Espanya, RTVE Play, el suport de Ferrocarrils de la Generalitat, EBRE, 19 entitats associades i el patrocini destacat de MERLIN.
Per definició la igualtat, és un patrimoni col·lectiu, un bé comú, perquè l’economia necessita el 100% del talent disponible. Així impulsen la igualtat dones i homes, homes i dones, a la Barcelona Woman Acceleration Week (BWAW)
Dues preguntes retòriques. Necessitem una economia competitiva? Obvi que sí. Per a garantir que sigui competitiva, necessitem més talent? Sens dubte. Llavors necessitem més dones —i més homes, obvi també— en les activitats tractores: en la indústria 4.0 i en empreses de base tecnològica.. “La igualtat equival a competitivitat”, explica Blanca Sorigué, directora general del Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB), l’empresa estatal que organitza BWAW. Les companyies diverses “tendeixen a prendre decisions més completes, innoven més, són més resilients en entorns de canvi. Quan incorpores talent divers, amplies la capacitat d’anàlisi i d’adaptació. Si en aquest procés ens deixem la meitat del talent fora, estem limitant el nostre potencial”.. Crec que les persones més inspiradores, independentment del seu gènere, saben liderar transformacions complexes amb visió estratègica i capacitat de gestió. Blanca Sorigué, directora general del Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB). De fet, encara que s’incorporés tot el talent disponible, continuaria sensehaver-n’hi tot el necessari. Més del 40% de les empreses espanyoles amb prou feines són capaces de cobrir vacants en àrees tan importants com la IA, el programari i la ciberseguretat. Per això, Pere Navarro, president executiu del CZFB, insisteix en la igualtat com un procés necessàriament coral. “Les dones no han assolit encara un nivell d’oportunitats idèntic al dels homes. I crec que molts homes seguim en un procés d’aprenentatge per a acceptar amb naturalitat, no només en la teoria, sinó també en la pràctica, la participació i el lideratge de les dones en tots els àmbits”.. Per a Sorigué, aquest procés compartit ha de partir dels referents, aquelles persones capaces de despertar en els altres vocacions tècniques i científiques. “No hi ha un únic model de lideratge, sinó molts, cada generació ha de construir el seu propi camí. Crec que les persones més inspiradores, amb independència del seu gènere, saben liderar transformacions complexes amb visió estratègica i capacitat de gestió. Precisament, les dones que fan això en empreses i indústries demostren que el talent no té etiquetes”.. Molts homes seguim en un procés d’aprenentatge per acceptar amb naturalitat, la teoria i la pràctica, la participació i el lideratge de les dones. Pere Navarro, president executiu del Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB). Més enllà dels grans noms, de Margarita Salas o de Hedy Lamarr, Sorigué recorda que els referents estan per tot arreu. Ho són tots els professionals que contribueixen amb el seu exemple a la igualtat d’oportunitats. Per exemple, els que comparteixen aquesta visió en les taules mixtes durant les session de BWAW. “No es tracta únicament de dones parlant entre dones, sinó d’espais on participen ponents de tots dos gèneres, amb un públic també divers”, apunta Navarro.. Aquests són alguns d’aquests referents.. Moltes de les sessions i taules de treball de BWAW han comptat amb experts i expertes entre els seus ponents.CZFB. “Necessitem que els homes no siguin simples espectadors, que esdevinguin aliats compromesos i agents de canvi”, Marga Guitart. “Les societats que ho entenen, creixen. Les empreses que ho apliquen, prosperen. Així de senzill. La pregunta ja no és si ens podem permetre invertir en igualtat, sinó més aviat si ens podem permetre no fer-ho en un marc de falta generalitzada de talent”.. El sentit comú parla per boca de Marga Guitart, secretària de la Junta Directiva i directora del departament Legal a ONU Dones Espanya. Diu que ella és el producte de les dones fortes de la seva família. “D’elles vaig rebre la millor educació possible, una conscienciació inconscient que va acabar manifestant-se en totes les facetes de la meva existència”.. És ben lamentable el desaprofitament social que suposa que tantes nenes, amb tot just sis anys, ja no es considerin a si mateixes vàlides per a estudiar ciències, segons l’OCDE. “Als sis anys! Quan encara estan aprenent a llegir i a escriure, ja han interioritzat que uns certs camins no són per a elles”.. D’aquí el valor de les persones on emmirallar-se. “Per a moltes nenes i joves, els referents no es troben en un llibre d’història ni una portada de revista. Estan molt més a prop i sovint són dones anònimes. La professora de matemàtiques que et va fer entendre que els números podien ser fascinants. La de ciències que va despertar en tu aquesta curiositat per entendre com funciona el món”.. El canvi cultural no és, en conseqüència, “només responsabilitat del col·legi, ni dels mitjans, ni dels pares i mares. És un treball que ha d’assumir la societat en el seu conjunt”.. Guitart es declara moderadament optimista pel que fa a la incorporació de les dones als llocs de comandament, encara que no hàgim tingut encara presidenta del Govern. Però destaca que els plans d’igualtat empresarials són “una eina magnífica sobre el paper, però sovint s’elaboren, es registren i es guarden en un calaix. No hi ha un seguiment efectiu. Necessitem eines que siguin eficients, útils i pràctiques, no una tortura burocràtica”.. Altres temes són la conciliació i l’assetjament tant sexual com psicològic, que a dia d’avui són adreçats encara amb protocols i mesures “sovint cosmètics”. “No es tracta que les dones puguin fer-ho tot, es tracta que no hagin de fer-ho tot elles soles”.. Per això Guitart considera tan necessàries campanyes com HeForShe, que involucra als homes en la lluita diària per la igualtat. “Un canvi estructural d’aquesta magnitud, a tots els nivells, social, econòmic, empresarial, institucional, no es pot aconseguir sense la implicació activa de l’altra meitat del món”.. “Si hagués d’escollir una sola mesura que consideri prioritària, seria educar en igualtat des de la infància”, Avencia Sánchez-Mejías. “Qualsevol líder que hagi construït equips heterogenis ho ha constatat de ben segur de manera intuïtiva: s’equivoquen menys, qüestionen més els supòsits, s’adapten ràpid als canvis i generen solucions més robustes. La paritat no és filantropia empresarial; és sostenibilitat de negoci. Una qüestió d’eficiència col·lectiva”.. Ho diu una persona que sovint va ser “l’única dona a la sala”: Avencia Sánchez-Mejías, fundadora i CEO de Integra Therapeutics, especialista en tecnologies per a teràpies avançades.. Avencia veu el got mig buit i mig ple al mateix temps. Fa només deu anys, parlar de diversitat en un congrés industrial era una raresa, avui forma part de l’agenda. Tot i que passa de manera desigual en determinats sectors i nivells jeràrquics, el fet és que augmenta la presència de dones. “Les noves generacions venen avançant amb força i sense demanar permís”.. Ella constata el valor d’experiències inspiradores com el programa d’acceleració per a dones en disciplines STEM que impulsa Foment del Treball —“Quan poses a aquestes dones juntes, amb els recursos i l’espai adequats, es produeixen resultats extraordinaris”—. I troba encoratjador que l’ecosistema Biotech de Barcelona gairebé hagi aconseguit la paritat en l’alta direcció.. “Avancem, però massa a poc a poc per a respondre a la demanda social”. Per a Sánchez-Mejías, persisteixen els biaixos en els processos de selecció i promoció. Falla la coresponsabilitat real en les cures. I, a vegades, la voluntat real darrere dels compromisos declarats.. BWAW ha abordat la igualtat des de sectors diversos, entre ells, biotecnologia, digitalització, defensa, aeroespacial, sindicats, talent jove, ‘fintech’ o arquitectura. CZFB. “Els biaixos no neixen en els comitès de direcció. De fet, es formen molt abans, a l’aula, el pati, els llibres de text, amb els referents que ens van mostrar o que ignorem. Una nena que als vuit anys té clar que la tecnologia, l’enginyeria o el lideratge també li pertoquen no necessitarà que ningú li obri una porta als 30. I un nen que creix amb aquesta mateixa educació no posarà obstacles on no hauria d’haver-los. La igualtat real es construeix en la base, no començant pel sostre”.. “Quan la igualtat es queda en permetre que les dones entrin, però no que progressin, el resultat no és innovació, sinó més aviat frustració”, Beatriz Escriña. “La transformació industrial depèn cada vegada més de les capacitats digitals, i competir amb una part limitada del talent és un desavantatge que ens imposem a nosaltres mateixos”. Però la diversitat, a més, necessita inclusió per a generar resultats.. Ho diu una altra dona-referent. Doctora en Ciències Polítiques, subdirectora general de la Fundació Hermes, impulsora de l’Observatori de Drets Digitals, ex funcionària de l’ONU amb experiència en el Consell de Seguretat i en altres organismes internacionals com la Comissió Europea.. Beatriz Escriña posa el focus precisament en l’organització com a punt sensible d’aquesta inclusió. Es tracta d’incorporar dones, per descomptat, i també que arribin al rovell del negoci, “a projectes crítics, lideratge tècnic, direccions i àrees digitals”. Encara són freqüents, diu, el repartiment desigual de projectes amb futur, les promocions basades en xarxes informals i un model de disponibilitat que penalitza a qui no pot estar “sempre” disponible.. “Quan l’accés a projectes rellevants, formació o promoció es regeix per criteris clars, l’empresa guanya capacitat real: amplia la seva base de talent, reté millor el talent i redueix costos molt alts en el sector industrial com la rotació, les vacants persistents, la pèrdua de coneixement operatiu”.. Per això, si Escriña hagués de prioritzar una mesura pro-igualtat, seria la de “fer que es puguin traçar les decisions que construeixen carreres”. “Parlo d’uns principis mínims que canvien comportaments: criteris clars per a selecció i promoció, panells que decideixin amb evidència i seguiment d’indicadors simples”.. El premi seria una economia molt més competitiva. I més sàvia, perquè “la tecnologia ja no sols calcula: prioritza, recomana i influeix. En aquest nou escenari, no guanyarà qui tingui més tecnologia, sinó qui tingui més criteri per a decidir què preguntar, què mesurar i quins límits no creuar”.. “La diversitat força el compromís i el dialogo entre diferents perspectives”, Clàudia Mateo. Per a entendre la importància d’una dona referent basta pensar en una amb aquesta trajectòria. És a dir, si no existís. Enginyera superior en telecomunicacions, màster en administració d’empreses, premi DonaTIC menció aeroespacial, contribució a projectes de l’Agència Agència Espacial Europea, actual responsable de l’estratègia de negoci del sector espacial en i2CAT Research Centri. En resum, Clàudia Mateo.. Amb aquest coneixement de causa, a Mateo li consta que “la diversitat redueix el pensament de grup”. Que els equips diversos resolen problemes des d’angles diferents. En un món cada vegada més divers i global, “entenen millor les necessitats reals dels clients, són més capaços de col·laborar a nivell internacional d’una manera efectiva”.. La falta de diversitat “ens ha portat a errors de disseny en el passat amb sistemes només adaptats al cos masculí”. Necessitem, a més, diversitat de dades “per a no generar biaixos de gènere en els algorismes que, de manera gradual, cada cop decidiran més aspectes de les nostres vides”.. Mateo assenyala dos frens persistents, com demostra l’estancament en les matrícules d’algunes enginyeries: el primer, que els dubtes sobre les capacitats tècniques d’elles apareguin en la més tendra infància. “Les nenes necessiten referents adolescents, les adolescents necessiten referents joves, les joves necessiten referents que comencen la carrera professional”.. L’esdeveniment ha comptat amb 77 speakers d’alt nivell i l’assistència presencial o en línia de més de 3.000 professionals.CZFB. L’altre fre és la falta d’una política de conciliació real que dificulta l’ascens als comandaments intermedis, amb un efecte trencada: “Si menys dones ascendeixen a posicions de lideratge i alts càrrecs, es reforcen la falta de referents, de patrocini i la síndrome de la impostora”. La cultura del presentisme “confon el compromís amb estar disponible 24/7 o estar més hores en l’oficina, i això penalitza fortament a les dones”.. “Una dona que se senti menys capaç en un àmbit tradicionalment masculí, difícilment acabarà formant-se en aquesta matèria”, Jorge Vilaplana. “Les directives acostumen a exercir un estil de lideratge transformador molt més orientat a les relacions, a la consideració individualitzada dels treballadors i a la motivació dels seus equips. Ignorar-les suposa desaprofitar el talent, limitar la innovació, perdre competitivitat i reproduir estructures ineficients”.. Ho diu un home, Jorge Vilaplana, membre de l’Associació d’Homes per la Igualtat de Gènere (AHIGE), a més d’advocat especialitzat en dret del treball, violència de gènere, igualtat i noves masculinitats, màster en igualtat i gènere en els àmbits públic i privat, i tècnic promotor per a la igualtat efectiva.. Vilaplana considera esgotat el model de lideratge basat “en rols autocràtics de comandament, orientat a les tasques i les transaccions”. Les empreses comencen a veure l’oportunitat d’un lideratge que valora un estil més democràtic, participatiu i orientat a les relacions, “amb característiques com l’empatia, el treball col·laboratiu, el suport social, l’escolta, la capacitat d’animar davant les dificultats”.. No parlem de compartiments estancs, quede tot hi ha entre dones i homes, sinó d’una tendènciamés pronunciada en elles. I d’entrenament: les dones han desenvolupat aquestes capacitats “durant anys de lluita enfront de la discriminació i desigualtat soferta, com la resiliència i la solidaritat de gènere”.. Precisament els biaixos i prejudicis naturalitzats fan que a ells se’ls associï amb atributs de poder, competició i autoritat, i que no es donin per suposats en elles. La tradicional separació per gèneres en les professions propícia “la profecia autocomplerta, aquesta creença compartida que les dones poden exercir uns treballs i no uns altres”. En conseqüència, “les dones es troben sovint excloses de les xarxes informals de poder”.. Com revertir aquesta tendència? “Educació en igualtat des de ben petits i apostar per la transversalitat de gènere en tots els àmbits de la societat. Adoptar models laborals més igualitaris que combinin característiques instrumentals amb habilitats cooperatives. I fomentar una coresponsabilitat real en les càrregues familiars”.. La igualtat avança desigualment. Segons les conclusions de BWAW 2026, les dones ocupen un 38% dels càrrecs directius a Espanya i el 19% dels llocs de direcció general. Això sí, quan arriben a aquestes posicions cobren un 12% menys, tot i que el 28% dels directius considera que la presència de dones en els seus consells d’administració afavoreix a les empreses. Un exemple de bretxa tecnològica: el 61,3% de les empreses del sector TIC a Espanya no compta amb dones especialistes en aquestes tecnologies.. Aquestes dades reflecteixen una oportunitat econòmica perduda quan diferents estudis —McKinsey, Boston Consulting Group— apunten al fet que la diversitat de gènere en plantilles i equips directius es tradueix en millors nivells d’ingressos i productivitat. L’informe Cost d’oportunitat de la bretxa de gènere en l’ocupació, de ClosinGap, calcula que tancar aquesta bretxa a Espanya sumaria prop de 255.755 milions, aproximadament el 17% del PIB.. “Si volem canviar les xifres en el futur, hem de començar a les aules”. La sisena edició de BWAW —en DFactory Barcelona, del 4 al 6 de març— va desplegar 15 sessions de treball amb 77 ponents i més de 3.000 professionals assistents, tant de manera presencial com a través de la plataforma en línia i RTVE Play.. “La primera contribució de BWAW a la igualtat en les empreses és la seva simple existència —apunta Pere Navarro, president executiu del CZFB, l’empresa pública que ho organitza—. Va néixer durant la pandèmia i aquesta capacitat de superar reptes i avançar en contextos complexos reflecteix també, en certa manera, una realitat que moltes dones han viscut per a progressar, no només en l’àmbit professional, també en el personal i social. En aquest sentit, BWAW és un exemple d’allò que volem transmetre”.. No és l’única iniciativa del CZFB per la igualtat d’oportunitats. “També impulsem el Consell de la Dona de la Zona Franca de Barcelona, que reuneix directives d’empreses de l’ecosistema industrial per a incorporar la perspectiva de gènere en el desenvolupament del territori. Va ser el primer òrgan d’aquest tipus en un entorn industrial a Espanya”, explica Blanca Sorigué, directora general del CZFB. L’entitat desenvolupa programes educatius com Feel the Zona Franca Power, que acosta a estudiants a empreses tecnològiques i industrials per a despertar vocacions STEM, especialment entre les nenes. “Si volem canviar les xifres en el futur, hem de començar a les aules”, conclou la directora general.. La sisena edició de BWAW ha estat impulsada pel CZFB juntament amb la col·laboració de la Fundació Incyde de les Cambres de Comerç d’Espanya, RTVE Play, el suport de Ferrocarrils de la Generalitat, EBRE, 19 entitats associades i el patrocini destacat de MERLIN.
Feed MRSS-S Noticias
