En España, lo habitual es que las empresas ofrezcan 30 días naturales de vacaciones al año. Algunos trabajadores los consumen por completo, mientras que otros llegan a diciembre con días pendientes. La clave está en que el Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año correspondiente y que no pueden sustituirse por dinero, salvo en caso de fin de contrato.. La normativa también contempla un escenario muy concreto: si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones por causas imputables a la empresa, el derecho no caduca el 31 de diciembre. Esto ocurre, por ejemplo, cuando la compañía no permite elegir fechas, no organiza el calendario o impone cargas de trabajo que hacen imposible el descanso.. El Real Decreto Legislativo 2/2015, que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, fija que el periodo vacacional será el pactado en convenio o contrato, con un mínimo de treinta días naturales. Su disfrute debe acordarse entre empresa y trabajador, y si no hay acuerdo, será la jurisdicción social quien determine las fechas mediante un procedimiento “sumario y preferente”, cuya resolución es irrecurrible.. El trabajador debe conocer sus fechas con dos meses de antelación. La ley obliga a las empresas a fijar un calendario anual de vacaciones, que debe comunicarse al trabajador con al menos dos meses de antelación. Esto evita improvisaciones y garantiza que el empleado pueda planificar su descanso.. Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, o con una suspensión del contrato, el trabajador podrá disfrutarlas después de la baja, aunque haya terminado el año natural. En casos de incapacidad por otras causas, el disfrute podrá aplazarse hasta 18 meses después del final del año en que se generaron.
Un derecho que muchos desconocen y que puede reclamarse incluso fuera del año natural
En España, lo habitual es que las empresas ofrezcan 30 días naturales de vacaciones al año. Algunos trabajadores los consumen por completo, mientras que otros llegan a diciembre con días pendientes. La clave está en que el Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año correspondiente y que no pueden sustituirse por dinero, salvo en caso de fin de contrato.. La normativa también contempla un escenario muy concreto: si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones por causas imputables a la empresa, el derecho no caduca el 31 de diciembre. Esto ocurre, por ejemplo, cuando la compañía no permite elegir fechas, no organiza el calendario o impone cargas de trabajo que hacen imposible el descanso.. El Real Decreto Legislativo 2/2015, que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, fija que el periodo vacacional será el pactado en convenio o contrato, con un mínimo de treinta días naturales. Su disfrute debe acordarse entre empresa y trabajador, y si no hay acuerdo, será la jurisdicción social quien determine las fechas mediante un procedimiento “sumario y preferente”, cuya resolución es irrecurrible.. La ley obliga a las empresas a fijar un calendario anual de vacaciones, que debe comunicarse al trabajador con al menos dos meses de antelación. Esto evita improvisaciones y garantiza que el empleado pueda planificar su descanso.. Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, o con una suspensión del contrato, el trabajador podrá disfrutarlas después de la baja, aunque haya terminado el año natural. En casos de incapacidad por otras causas, el disfrute podrá aplazarse hasta 18 meses después del final del año en que se generaron.
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